労働者不足によって、外国人を採用する企業が増える中、「技術・人文知識・国際業務」という在留資格で外国人を雇用するケースも多くなっています。「技術・人文知識・国際業務」は、一般に「技人国（ぎじんこく）」と呼ばれ、外国人が日本企業で専門的な仕事をする場合に利用される代表的な在留資格です。　
しかし、外国人本人がすでに「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っているからといって、どの会社でも、どのような仕事でも自由にさせられるわけではないことや、留学生などと雇用契約を結び、「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更を前提として採用する場合も、雇用契約を結んだから必ず在留資格が許可されるわけではないということに注意が必要です。
企業側は、外国人を採用する前に「この人を採用できるか」だけではなく、「この仕事内容で働いてもらうことができるか」まで事前に確認しておくことが大切です。

 

1．まず在留カードを確認

外国人を採用するときは、最初に在留カードを確認します。
特に確認したいのは、

• 在留資格
• 在留期間（満了日）
• 就労制限の有無
• 在留カードが有効なものであるか

という点です。
　在留カードに「技術・人文知識・国際業務」と記載されていても、それだけで採用後の仕事内容が認められるとはというわけではありません。「現在、技人国を持っている」ということと、「自社で予定している仕事を技人国で行える」ということは、別の問題として考えてください。

 

2．すでに「技人国」を持っている外国人でも仕事内容の確認が必要

　例えば、外国人Aさんが前の会社で「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得し、海外営業や通訳の仕事をしていたとします。仮にAさんが転職して、新しい会社で働くことになった場合、在留期間が残っていれば、必ずしも転職のたびに在留資格変更申請をするわけではありません。
　出入国在留管理庁も、転職後の活動が現在持っている在留資格に該当する活動であれば、引き続き在留できるとしています。しかし、ここで重要なのが「新しい会社でどのような仕事をするのか」ということです。
例えば、
前職：海外営業、翻訳、通訳
　　↓
転職後：ホテル客室清掃
という場合、同じ「技人国」の在留資格を持っているからといって、そのまま客室清掃の仕事ができるわけではありません。
また、例えば、
前職：海外営業、翻訳、通訳
　　↓
転職後：経理事務
という場合も、そのまま経理事務の仕事ができるかも微妙です。
　「技術・人文知識・国際業務」は、自然科学・人文科学の専門知識や外国文化に基づく専門的能力を必要とする仕事を対象とする在留資格です。したがって、採用企業は、「在留カードに技人国と書いてあるから大丈夫」や「事務業務に仕えるから大丈夫」と判断するのではなく、実際の仕事内容まで確認する必要があります。では、在留資格に該当しない業務を続けた場合、会社側にリスクがあるのでしょうか？
　出入国在留管理庁は、技人国の外国人が専門業務ではなく「専門的な技術や知識を要しない現場業務等」に従事している事案について、不法就労助長罪に該当するおそれがあると明示しています。
不法就労助長罪の場合、3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金、またはその両方です。
　ここで注意したいのは、「技人国の在留カードを持っていたので大丈夫だと思った」や「知らなかった」ということは通用しないということです。

 

3．転職の場合は「就労資格証明書」の取得も検討しましょう

　転職後の仕事内容が「技術・人文知識・国際業務」に該当するか分かりにくい場合には、「就労資格証明書」を取得するという方法があります。
　就労資格証明書は、その外国人が新しい勤務先で予定している仕事について、現在の在留資格の範囲内で就労できることを確認するための制度で、出入国在留管理庁に所定の書類を提出し、判断をしてもらいます。就労資格証明書の取得は必須ではありませんが、外国人を中途採用する企業にとっては、「採用したものの、次回の在留期間更新で仕事内容が認められなかった」というリスクを減らすために有効な方法です。
特に、

• 前職と仕事内容が大きく異なる
• 本人の学歴と仕事内容の関連性が分かりにくい
• ホテル、飲食、製造、清掃など現場業務を含む
• 専門業務と単純作業の区別が分かりにくい

という場合は、検討すべきだと思います。

 

4．留学生などを採用する場合は「変更許可が出るまで」が重要

　次に、大学や専門学校を卒業する留学生、また学校を卒業後就職活動を行っている外国人などと雇用契約を結び、「留学」から「技術・人文知識・国際業務」へ変更するケースではどうでしょうか。
　この場合、雇用契約を締結しただけでは「技人国」として働くことはできません。「留学」など別の在留資格から「技術・人文知識・国際業務」に活動内容を変更する場合には、在留資格変更許可申請を行う必要があります。
　ここで企業が特に注意したいのが、「申請したから働いてもよい」というわけではないという点です。
　原則として、「技術・人文知識・国際業務」への変更許可を受けてから、その在留資格に基づく仕事を開始することになります。そのため雇用契約書では、「在留資格変更許可を受けることを採用の前提とする」など、許可を前提とした契約内容にしておくことも重要です。
　例えば、4月1日入社予定としていても、その日までに在留資格変更許可が出ていなければ、予定していた技人国業務をそのまま開始することはできません。　企業側は、入社日と在留資格変更申請のスケジュールに十分余裕を持たせる必要があります。

 

5．学歴と仕事内容の関連性を確認

　「技術・人文知識・国際業務」で採用するときに非常に重要なのが、外国人本人の学歴・専攻と仕事内容との関係です。
例えば、大学で経営学を専攻した外国人が、「会社で営業・マーケティング・経営企画を担当」であれば、関連性を説明しやすくなります。
一方、例えば大学で化学などの理系分野を専攻した外国人が、「会社で営業・マーケティング・経営企画を担当」の場合は、仕事内容との関連性について、より慎重な検討が必要になります。この場合、この外国人が例えば母国で「営業・マーケティング・経営企画を担当」していたケースなどもあり得ますので、しっかりとしたヒアリングをしていく必要が生じます。
専門学校卒業者の場合は、特に専攻内容と仕事内容との関連性が重要になります。
企業は採用前に、下記を必ず確認しておいてください。

• 卒業証明書
• 成績証明書
• 履修内容
• これまでの職歴　など

単に「大学を卒業しているから技人国を取れる」という考え方は避けた方がよいでしょう。

 

6．仕事内容を具体的に決めてから採用する

　技人国の申請では、「営業」、「事務」、「管理」などの職種名だけではなく、実際にどのような業務を行うのかが重要になります。
　例えば「事務職」として採用しても、実際の仕事が、商品の品出し、レジ対応、清掃、梱包、荷物運搬、などを中心としていれば、「技術・人文知識・国際業務」に該当しない可能性が高いでしょう。逆に、海外取引先との連絡や交渉、貿易関係書類の作成、外国語による顧客対応、市場調査、マーケティング、翻訳・通訳、経理、人事、総務など専門知識を必要とする業務などであれば、本人の学歴等との関係を含め、在留資格の該当性を検討することになります。

 

7．「最初は現場を覚えてもらうため」という考え方にも注意

　企業からよく聞くのが、「将来は営業や管理をしてもらうが、最初の半年は現場作業をしてもらう」というケースです。例えば、ホテルの客室清掃、飲食店での配膳、皿洗い、食品工場の製造ライン、倉庫での仕分け、梱包などです。
　会社としては「研修」のつもりでも、長期間にわたって単純作業が中心となれば、技人国の活動として問題になる可能性があります。
　一方で、将来担当する専門業務のために必要な実務研修として一定の現場業務が認められる場合もあります。
　そのため、「研修と言えば何でも大丈夫」ではなく、

• なぜ現場研修が必要なのか
• どのくらいの期間行うのか
• 研修終了後にどのような専門業務を行うのか

を明確にしておくことが大切です。

 

8．給与にも注意が必要

「技術・人文知識・国際業務」では、日本人が同じ仕事をする場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けることも許可要件の一つです。
したがって、「外国人だから給与を低く設定する」という取扱いは適切ではありません。企業内の同等職種の日本人従業員と比較して、合理的に説明できる給与設定にしておく必要があります。もちろん、最低賃金法をはじめとする通常の労働関係法令も適用されます。

 

9．転職した外国人本人には14日以内の届出があります

　「技術・人文知識・国際業務」の外国人が転職し、前の会社との契約を終了したり、新しい会社と契約した場合には、外国人本人が「所属（契約）機関に関する届出」を行う必要があります。
原則として、契約終了または新たな契約締結から14日以内です。
　企業側としても、採用時に本人へ、「前職の退職届出と、新しい勤務先との契約届出を行っているかどうか」を確認しておくとよいでしょう。なお、一定の場合には受入れ企業側にも所属機関による届出があります。外国人雇用状況の届出との関係もあるため、自社に必要な手続きを確認しておきましょう。

 

10．会社の経営状態や事業内容も審査されます

技人国の審査は、外国人本人だけを見ているわけではありません。雇用する会社についても、

• 実際に事業を行っているか
• 外国人に担当させるだけの業務が存在するか
• 継続して雇用できる経営状態か
• 雇用契約の内容は適切か

などが確認されます。
　特に設立して間もない会社や小規模企業では、「なぜこの外国人を採用する必要があるのか」、「実際にどの程度の仕事量があるのか」、を説明することが重要になる場合もあります。

 

まとめ―「技人国を持っている＝採用してすぐ働かせられる」ではありません

　外国人を採用するとき、企業が最初に確認しなければならないのは「在留資格」です。しかし、「在留カードに『技術・人文知識・国際業務』と書いてあるから大丈夫」という確認だけでは十分ではありません。
　大切なのは、「本人の学歴・職歴」→「自社で担当してもらう具体的な仕事内容」→「雇用条件」→「実際に就労を開始した後の勤務実態」が一致していることです。特に中途採用では、前職で認められていた仕事内容と、新しい会社で担当する仕事内容が異なる場合があります。また、留学生等を採用する場合は、雇用契約を締結しただけで就労できるわけではなく、適切な在留資格への変更許可を受けてから就労を開始することが重要です。
　外国人採用では、「採用してから在留資格を考える」のではなく、採用前に仕事内容と在留資格を確認しておくことが、企業と外国人双方のトラブル防止につながります。

 

外国人を雇用したいが、手続きがよくわからない、どのような書類を作成したらいいのかなど、お困りの場合には是非、加賀田行政書士事務所までご相談ください。
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